看看銷售總監是若何舉行面試的

看看銷售總監是若何舉行面試的

一位同伙Z君現在是A上市公司某項目的天下銷售總監，他和我談起自己之以是能由H公司的區域司理做到現在公司的銷售總監。除其他緣故原由外，得謝謝一些獵頭公司和用人單元的面試。這些面試讓他學到許多器械，稀奇是一些能發現自己不足的面試。我把和他的談話舉行整理如下，希望和人人分享。

Z君服務的前一家公司是業界排名第一的公司，他經常會接到獵頭公司電話。剛最先，Z君以為不管有多大誘惑，把本職事情做好照樣首選。以是，拒絕者居多。2-3年以后，事情流通。他也就最先心動，接到獵頭電話后，就行使事情之余去面試。他總結了面試中的成敗，也“面試”了一些獵頭和用人單元。他把這些面試分為兩大類，一類是非面試型面試；一類是真正的面試。非面試型面試分為特工型面試、索取思緒型面試和人才貯備型面試；后一類就是讓他受益匪淺的面試，將重點論述。

一、索取運營思緒型：

說也巧合，北京、天津有2家獵頭公司先后為Z君推薦了一家韓國企業一個新事業部的運營總監，前一個推薦上去沒有新聞，后一個獵頭公司風風火火讓Z君去北京面試。Z君和面試他的韓國人，兩人一會英語、一會漢語地交流。韓國人顯著是外行人，最后用生硬的漢語說，你的履歷很好，專業知識也過硬，但我想看看你的運作思緒，能否提交一份市場開拓方案；還挖苦說，你可是兩個獵頭公司推薦的！Z君一聽就有頷首大。他反感這種做法，委屈贊成。在和獵頭相同后，Z君查閱了一些行業資料，經由市場觀察，寫出了一份較知足的拓展方案。韓國人要求Z君到公司對運作方案舉行解說。小菜一碟，Z君善于講這些。解說歷程中，韓國人頷首不停，問題不停，Z君逐個注釋。最后，韓國人說，他和董事長商議后3天內給新聞。效果，一直沒新聞。Z君事后和獵頭探問，獵頭說他推薦已往的行業人士，都被要求寫方案。Z君倒是不憂郁自己的思緒給別人拿去使用，他倒憂郁誤認子弟，自己的看法也紛歧定對，固然好的地方也希望能釀成現實。另外，每寫一次方案就是對市場運作思緒的一次再提高。

福建一家公司由人力資源總監直接電話Z君，說該公司一個新事業部（和Z君正從事項目相同）要招聘銷售總監；晚上該事業部新任臺灣總司理（做設計身世），電話他后，也要求寫一份市場運營方案。Z君破費幾晚上的時間，寫出了自己平時對事情的新思緒。發已往后，人力資源總監電話他，談了近一個小時，說看看方案再說，并說還要舉行靠山觀察，效果到現在還在觀察。Z君開頑笑說，也許自己的方案有許多不足，以是也就沒有新聞。但自己寫得那些新思緒確實有一定的可操作性。

二、特工型面試：

現在獵頭公司許多，有一些獵頭公司有時并不是真的有和被獵人匹配的職位，而是以先容某些職位為噱頭，借機和被獵者探問一些信息，好比所在單元的組織架構、運作模式、業績和團隊情形、薪資結構，有的還會問被獵者同事、總監、總司理的聯系方式。Z君的單元在行業內異常著名，也吸引了許多競爭對手以誘惑力的職位來吸引其面試，而面試問題多和H公司有關：貴公司去年的產值是若干；主要接納哪種方式拓展渠道；今年新項目運作效益若何等等。這種面試，Z君說，他照樣能聽出對方的弦外之音，有時給個虛擬數字，有時爽性以涉及商業隱秘拒絕。福建有個上市公司肩負用度讓Z君航行面試，去了之后就問H公司的營銷數字，一個接一個問，還咄咄逼人。北京一家在新加坡上市公司的女老板，用三個小時探問H公司網站和電子商務運營情形，因他們馬上也要上一個類似項目。Z君說，橫豎就是談，虛虛實實，真真假假。一家法資企業的人力資源總監還因Z君拒絕說出現在的業績數字而不快；第二次視頻面試總監還詢問業績數字，Z君婉拒。幾分鐘后，面試竣事。后獵頭來電，勸說Z君，只管行業一樣，但商品紛歧樣，大可不必遮遮掩掩，說出來也無妨。Z君堅持說，誰都不喜歡一個隨便透露自己公司商業隱秘的職員。

三、人才貯備型面試：

上海有家獵頭晚上9：30分電話Z君，說有個單元招聘中國區運營總監；第二天晚上8：30分該單元HR電話過來說該公司董事長熟悉他，想和他談談，問最近能否到上海？Z君正在北京出差，不能能回去。一段時間后，Z君乘休年假之際去上海和該單元HR及董事長碰頭。原來該單元今年融資幾個億，馬上要上幾個項目，四處招攬人才，在招攬人才時，以一個較大的職位作為噱頭。該HR和Z君的一些同事及已在該單元就職的同事多次側面領會Z君。實在合適的職位是北京分公司總司理，但確立北京分公司最快也在半年后。之以是說董事長熟悉及中國區運營總監的職位都是一些招牌而已。

別人面試給，他也在面試別人。去那些單元面試是輔助他領會競爭對手生長情形的優越時機，對改善本職事情也有所輔助，有的單元真的還成了Z君的客戶。

第二類面試統稱為發展型面試或瑕玷型面試，取其輔助發展或發現瑕玷之意：這種面試給Z君感想大，因獵頭及用人單元要求高。不愿去的單元的面試他不愿提及，使他受益匪淺的照樣那些能發現自己不足的面試，他感謝這些獵頭和用人單元。有家總部在香港的獵頭公司為考察他的專業知識提出許多問題，他回覆的很傷腦子。手機通話2次，每次都在一小時以上。寧波一家上市公司人力資源總監面試時直接指出其簡歷體現不出重點。有家北京的獵頭很耿直地告訴他，您的英語口語不流利等等。他說這些優異的獵頭和HR們讓他在面試后在以下方面舉行了針對性的學習和提高。

1、專業知識和能力：

Z君說別看自己做過一些高端職位，實戰案例不少，但有時談起一些專業性名詞也會中氣不足。這就提醒他一些實時彌補和學習一些新穎的企管類名詞；企業中存在的一些問題在平時的養成對本質事情中舉行考察和思索的優越習慣，并要找出解決設施。好比，金融危急對本行業造成的影響；一樣平常事情中若何讓上級很快吸納自己的合理化建議、若何盡快提高團隊業績等。他說，既然吃這碗飯就要與時俱進，還要不停提高理論功底；勤動腦、多學習沒壞處。時間像海綿，只要你決議學習，就能抽出時間。

2、信心：

對應聘職位一定要顯示出很大的興趣和信心，固然不能盲目自信。稀奇是當獵頭先容的職位正是自己求之不得的職位時，絕對不能說能力不行，暫時難以經受。Z君說有一個南方公司的天下銷售總監的職位，面試時，他為了欲擒故縱，也為了體現所謂的誠信，很著實地給人力資源總監說，他只是熟悉北方市場，南方市場相對弱些。這種回覆讓企業以為Z君不具備肩負更大責任的能力，有茍且偷生的感受，自己限制自己，事情上難有創新和突破。最后Z君一個認真華南市場的同事被挖去做了該職位，薪水是原來的三倍。

另有一次更可笑的復試，Z君說他當著該企業幾位老總的面臨該企業新上項目舉行了一場慷慨激昂的演講后，得出結論：該項現在景不太看好。這種和企業唱反調的做法，自然讓企業對他說“再見”。

3、職業設計：

職業司理人要有明確的職業設計，知道自己下一步要干什么。明確的職業設計能幫我們做好準備，迎接隨時降臨的時機。時機是給有準備的人，這句話可不是說著玩的。平時就要做好從事心儀的職位的準備。涉及該職位響應事情的戰略和戰術、市場和銷售、團隊和商品、治理和激勵等都要成竹在胸。職業設計想的越詳細，面試或真正任職后，做起來就會得越心應手。做好了這個職位固然有助于向下一個職位提議攻擊。

4、諦聽：

Z君說，大多數職業司理人在培訓或指導自己下屬時，總會告訴他們要多聽少說。但有時為了表明自己的能力和履歷，卻喋喋不休說個一直，甚至還搶話。有一次，他和一個規模中等的公司人力資源總監為某個問題竟爭執起來，對方也年輕，事后想想大可不比。

5、條理性：

每小我私人語言都有自己固有毛玻Z君說自己是做銷售身世，有時談起一些企業的問題，在頭腦火花迸發之際，難免顯示出激情和激動。這種情形下，語言就有點缺乏條理性，不足就易露出出來，給面試官留下欠好印象。以是，隨著面試次數的增多，他顯得越來越鎮定，回覆問題時能第一點、第二點。。。。。地娓娓道來，像官員答記者問。Z君說，面試時不能激動，但真正發動團隊的時刻，必須用激情引發團隊的斗志。有的場所需鎮定，有的場所需激情。

6、首次不談薪水：

好職位一樣平常薪水都過的去，跳槽與否，要害看該職位的生長潛力，是事業型職位照樣打工型職位。作為職業司理人固然要對事業型職位示意興趣，并起勁準備。如雙方知足，接下來再談薪水不遲。否則，談了也沒用。

Z君說除了以上事項外，平時要注重培育談鋒和頭腦能力，英語口語很主要，還要修身養性，磨煉身體，天天改善1%。

另外，他談到有些企業的人力資源總監自身也存在一些問題，有的盛氣凌人；有的貌似很懂營業，人力總監以自己不善于的營業水平來權衡面試者的營業能力，估量謬誤很大。另有一個上市公司的人力資源司理和Z君電話相同后，有一位自稱也是該單元認真人力資源事情的男士電話過來。那時Z君嫌疑其是總監，想核實下，問幾回對方都模糊應對，只回覆說認真人力資源事情，并不報詳細職位。Z君以為如鯁在喉，很不明白。這種情形自然是越說越不投契。

最后說，Z君反敗為勝好，但一戰即勝是最好的！